Tipp des Monats

Weg zum Supermarkt ist im Home-Office nicht unfallversichert

April 2024

 

Würzburg/Berlin (DAV). Wege zur Nahrungsaufnahme im Home-Office fallen nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Über eine entsprechende Entscheidung des Sozialgerichts Würzburg vom 27. März 2023 (AZ: S 5 U 6/23) informiert das Rechtsportal „anwaltauskunft.de“.

Der Kläger arbeitete von zu Hause aus und fuhr mit dem Fahrrad zu einem Supermarkt, um Lebensmittel für ein Mittagessen zu besorgen. Dabei stürzte er und zog sich unter anderem einen Schlüsselbein- und Rippenserienbruch zu.

Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, den Unfall als Arbeitsunfall anzuerkennen. Sie argumentierte, dass Wege zur Nahrungsaufnahme außerhalb der eigenen Wohnung nicht unter den Schutz der Wegeunfallversicherung fallen.

Das Sozialgericht bestätigte diese Auffassung und wies die Klage ab. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist eine Verrichtung dann als Arbeitsunfall anzusehen, wenn sie in ursächlichem Zusammenhang mit einer versicherten Tätigkeit steht, und der Arbeitnehmer dabei einen Schaden erleidet.

Im vorliegenden Fall habe die Verrichtung - die Nahrungsaufnahme - nicht in ursächlichem Zusammenhang mit seiner versicherten Tätigkeit als Arbeitnehmer gestanden. Die Nahrungsaufnahme sei eine private Angelegenheit, die nicht durch die betriebliche Tätigkeit veranlasst gewesen sei. Der Kläger sei auch nicht im Rahmen seiner versicherten Tätigkeit unterwegs gewesen. Er befand sich in seiner Wohnung und nicht auf dem Weg zur Arbeit oder von der Arbeit nach Hause.

Daran ändere auch die Neuregelung im Sozialrecht zum Home-Office nichts. Nach dieser Neuregelung seien auch Wege in der eigenen Wohnung versichert, wenn sie mit der versicherten Tätigkeit zusammenhingen. Diese Neuregelung gelte nur für Wege im eigenen Haushalt zur Nahrungsaufnahme. Ein solcher Fall liege hier aber nicht vor.

Urteile

Streit um Umgangsrecht – Kindeswille kann Ausschlag geben

Brandenburg/Berlin (DAV). Streiten Eltern um das Umgangsrecht, spielt auch der Kindeswille eine Rolle. Lehnt das Kind stabil, zielorientiert und autonom den Umgang ab, kann das Gericht etwa einen befristeten Umgangsausschluss anordnen. Das berichtet die Arbeitsgemeinschaft Familienrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mit Blick auf eine Entscheidung des Oberlandesgerichts Brandenburg vom 19. April 2022 (AZ: 9 UF 209/21).

Das 2011 geborene Mädchen lebt bei der Mutter. Die Eltern stritten hochemotional und verletzend um das Umgangsrecht des Vaters. Der Vater thematisierte gegenüber dem Kind immer wieder die elterlichen Streitpunkte. Im Laufe des Streits entwickelte die Tochter eine immer vehementere Ablehnung der Umgangskontakte mit ihrem Vater bis schließlich hin zu einer totalen Verweigerung.

Das Gericht entschied, den Umgang zwischen Vater und Tochter für zwei Jahre auszuschließen. Die in Ausnahmefällen gegebenen Voraussetzungen für einen Ausschluss lägen hier vor. Die Tochter lasse bereits seit längerem eine solche Verweigerungshaltung erkennen, dass ein Umgang ihr Kindeswohl massiv gefährden würde.

Die Richter betonten, dass bei einer solchen Entscheidung auch der Willen des Kinds eine Rolle spiele – je älter das Kind, desto mehr. Seine wachsende Fähigkeit zu eigener Willensbildung und selbständigem Handeln sei zu berücksichtigen, damit es sich zu einer eigenverantwortlichen und gemeinschaftsfähigen Persönlichkeit entwickeln könne. Ein erzwungener Umgang könne unter Umständen mehr Schaden verursachen als Nutzen bringen. Dies gelte umso mehr, wenn das Kind Loyalitätskonflikten ausgesetzt sei. Bloße Widerstände des Kinds oder dessen Lustlosigkeit am Umgang könnten den Ausschluss allerdings nicht rechtfertigen.

Keine betriebsbedingte Kündigung bei Dauereinsatz von Leiharbeitern

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Köln/Berlin (DAV). Beschäftigt ein Arbeitgeber dauerhaft Leiharbeitnehmer, kann die betriebsbedingte Kündigung eines Stammarbeitnehmers unwirksam sein. Das berichtet die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mit Blick auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 20. September 2020 (AZ: 5 Sa 295/20).

 

Der Mann arbeitete als Fertigungsmitarbeiter bei einem Automobilzulieferer. Das Unternehmen beschäftigte zu der Zeit 106 Arbeitnehmer und acht Leiharbeitnehmer. Im Juni 2019 kündigte es dem Mitarbeiter betriebsbedingt zum Jahresende. Weil der Auftraggeber das Volumen seiner Autoproduktion reduzierte, war ein Personalüberhang entstanden.

Der Mann klagte. Er war der Meinung, die Kündigung sei unwirksam. Sein Arbeitgeber könne ihn auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, auf dem er bisher Leiharbeitnehmer einsetze.Diese würden weder zur Vertretung noch als Personalreserve eingesetzt. Es handele sich um ständig eingerichtete Arbeitsplätze. Das Unternehmen argumentierte, die Leiharbeitnehmer seien zur Vertretung vorübergehend ausgefallener Mitarbeiter der Stammbelegschaft beschäftigt worden.

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer recht. Die Kündigung sei nicht durch „dringende betriebliche Erfordernisse“ bedingt, denn zum Zeitpunkt der Kündigung habe es eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit gegeben. Das Unternehmenbeschäftige nämlich Leiharbeitnehmer, um mit ihnen „ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abzudecken“. Es setze die Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen – etwa zum Jahresende oder während der Werksferien – ein. Ein solches Sockelarbeitsvolumen müsse der Arbeitgeber aber vorrangig für Stammarbeitnehmer wie den Kläger nutzen.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de