Arbeitsrecht

Entgeltfortzahlung trotz Covid-19-Quarantäne?

Aachen/Berlin (DAV). Wer krankgeschrieben ist, hat Anspruch auf Lohnfortzahlung. Auch dann, wenn er darüber hinaus in Quarantäne muss. Arbeitnehmer müssen sich nicht mit der Entschädigung für die Arbeitszeit in Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz begnügen. Die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) informiert über eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen vom 30. März 2021 (AZ: 1 Ca 3196/20).

Der Arbeitnehmer wurde wegen Kopf- und Magenschmerzen krankgeschrieben. Sein Arzt führte auch einen Covid-19-Test durch und meldete dies gegenüber dem zuständigen Gesundheitsamt. Das Gesundheitsamt ordnete wenige Tage später Quarantäne an. Der Covid-19-Test fiel im Nachgang negativ aus. Als die Arbeitgeberin von der Quarantäneanordnung erfuhr, zog sie den zunächst an den Kläger gezahlten Lohn von der Folgeabrechnung wieder ab und zahlte stattdessen eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz aus. Sie begründete dies damit, dass bei einem Zusammentreffen von Quarantäne und Erkrankung Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz die Lohnansprüche verdrängten.

Die Klage auf Zahlung des Lohns war erfolgreich. Das Arbeitsgericht stellt fest, dass der Arbeitnehmer trotz der angeordneten Quarantäne weiterhin einen Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Krankheit hat. Es sei zwar richtig, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung die Arbeitsunfähigkeit voraussetzt. Da der Betroffene von seinem Arzt wegen der Kopf- und Magenschmerzen krankgeschrieben wurde, sei die Voraussetzung erfüllt. Der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz bestehe gerade nicht für arbeitsunfähig Kranke, sondern nur für Ansteckungs- und Krankheitsverdächtige. Entfalle der Verdienst nur aufgrund einer infektionsschutzrechtlichen Maßnahme, greife diese Entschädigung.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de

Kündigung nach schweren rassistischen und beleidigenden Äußerungen

Düsseldorf/Berlin (DAV). Wer Kolleginnen und Kollegen durch schwere rassistische und beleidigende Äußerungen diffamiert, muss mit einer Kündigung rechnen. Dies gilt auch, wenn es sich um Mitarbeiter einer Fremdfirma gehandelt hat. Auch schützt den Betroffenen nicht seine Schwerbehinderung. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 10. Dezember 2021 (AZ: 5 Sa 231/20). In solchen Fällen müssen auch langjährige Mitarbeiter nicht vorher abgemahnt werden, erläutert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).

Der Kläger arbeitete seit 1981 als Facharbeiter bei einem Unternehmen der chemischen Industrie. Der 55jährige verheiratete Mann, der drei Kinder hat, ist als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 v.H. anerkannt. Die beklagte Firma kündigte das Arbeitsverhältnis nach Zustimmung des Integrationsamtes am 26.10.2019 zum 31.05.2020. Sie warf dem Kläger schwere rassistische und beleidigende Äußerungen gegenüber türkischstämmigen Mitarbeitern von Fremdfirmen vor.

Die Beweisaufnahme durch das Gericht ergab Folgendes:

Am 08.01.2019 hatte sich der Kläger auf die Frage eines Kollegen, was er zu Weihnachten bekommen habe, in der Werkstattküche wie folgt geäußert: „Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht, diese aber nicht erhalten. Die Türken soll man ins Feuer werfen und ihnen den Kopf abschlagen.“ Bereits zuvor hatte der Kläger nach der durchgeführten Beweisaufnahme Fremdmitarbeiter als „Ölaugen“, „Nigger“ und „meine Untertanen“ beschimpft. Diese hatten sich nicht bereits vorher beschwert, weil der Kläger sich als unantastbar dargestellt hatte. Als jemand, dem man „nichts könne“, weil er einen Behindertenausweis habe und somit unkündbar sei.

Die Kündigungsschutzklage des Mannes hatte keinen Erfolg. Das Gericht sah aufgrund dieser Äußerungen die Kündigung als sozial gerechtfertigt an. Sowohl die Bezeichnung „Ölaugen“ als auch „Nigger“ oder „Untertanen“ wären nicht hinnehmbare beleidigende Äußerungen. Dies gipfelte - so das Gericht - dann in der nationalsozialistisch menschenverachtenden Äußerung des Klägers vom 08.01.2019. „Diese Bemerkung reduziert die türkischen Arbeitskollegen auf lebensunwerte Wesen und stellt einen unmittelbaren Bezug zu den nationalsozialistischen Gräueltaten her.“ Das Fehlverhalten des Mannes sei so schwerwiegend, dass eine vorherige Abmahnung unzumutbar sei. Trotz des hohen sozialen Besitzstandes und den eher schlechten Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt fiel die Interessensabwägung zu dessen Lasten aus.

Allein der Vorfall vom 08.01.2019 zeige, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sei, den Mann weiter zu beschäftigen. Die Richter urteilten: Dies gelte insbesondere auch deswegen, weil der Kläger vor seinen Äußerungen zur „Gaskammer“ in keiner Weise von anderen Mitarbeitern gereizt oder verbal angegriffen worden sei. Die Äußerung fiel vielmehr als Antwort auf die völlig unverfängliche Frage des Kollegen, was der Kläger denn zu Weihnachten bekommen habe. Zudem hatte es sich auch nicht um einen einmaligen Vorfall gehandelt. Der Kläger hatte bereits zuvor andere Mitarbeiter wiederholt erheblich beleidigt und zusätzlich seinen sozialen Besitzstand dazu ausgenutzt hat, sich als unangreifbar darzustellen.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de

Fristlose Kündigung wegen Küssens gegen den Willen einer Kollegin

Köln/Berlin (DAV). Wer Kolleginnen oder Kollegen sexuell belästigt, kann fristlos gekündigt werden. Er verletzt damit seine Pflicht, auf die „berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen“. Ein Mann verlor seinen Job, nachdem er auf einer Dienstreise eine Kollegin gegen ihren Willen zu küssen versuchte und auch tatsächlich küsste. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Köln am 1. April 2021 (AZ: 8 Sa 798/20). Eine vorherige Abmahnung ist auch bei langjährigen Mitarbeitern nicht nötig, erläutert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).

Der Kläger war seit 1996 bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt. Diese stellte Mitte September 2019 eine Kollegin ein. Sie war zuvor bereits als Werkstudentin bei ihr beschäftigt. Während des Werkstudiums hatte der Kläger diese einmal von hinten an die Schultern gefasst, woraufhin sie ihm sagte, dass er das lassen solle.

Auf einer zweitägigen Teamklausur Ende September 2019 kam es zu erneuten Belästigungen. So versuchte der Kläger abends in der Hotelbar mehrfach, seiner Kollegin trotz ihrer geäußerten Ablehnung seine Jacke umzulegen. Auch eine andere Mitarbeiterin forderte ihn auf, damit aufzuhören. Später folgte er der Kollegin auf dem Rückweg von der Hotelbar zu ihrem Zimmer. Auf seine mitgeteilte Absicht, noch mit zu ihr zu kommen, hatte sie bereits erklärt, dass sie das nicht wolle. Vor ihrem Zimmer zog er sie zu sich heran und versuchte sie zu küssen. Nachdem die Kollegin ihn weggedrückt hatte, zog er sie erneut zu sich heran und küsste sie. Die Kollegin drückte ihn nochmals weg, öffnete ihre Zimmertür, ging schnell hinein und verschloss die Tür von innen. Anschließenden schrieb der Kläger eine WhatsApp-Nachricht, in der er hoffte, sie sei ihm nicht böse. Nachdem die Kollegin ihrem Vorgesetzten von dem Vorfall berichtet hatte, kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Klägers fristlos.

Die Kündigung wurde in zwei Instanzen bestätigt.

Für das Gericht gab es keine Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit des Sachverhalts. Es habe auch keiner Abmahnung bedurft. Auch für den Kläger müsse klar gewesen sein, dass er mit der sexuellen Belästigung seiner Kollegin eine rote Linie überschritten habe. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei für die Arbeitgeberin unzumutbar gewesen. Diese habe schließlich die Pflicht, ihre weiblichen Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen zu schützen.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de

Corona-Pandemie: Kurzarbeit Null kürzt den Urlaub

Düsseldorf/Berlin (DAV). Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mussten wegen der Corona-Pandemie in Kurzarbeit. Viele auch in „Kurzarbeit Null“. Während dieser Zeit erwirbt man keine Urlaubsansprüche. Der Jahresurlaub wird für den Zeitraum der Kurzarbeit null anteilig gekürzt. Die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) informiert über eine Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 12. März 2021 (AZ: 6 Sa 824/20).

Die Klägerin arbeitet als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten bei einem Betrieb der Systemgastronomie. Sie ist in einer Drei-Tage-Woche in Teilzeit tätig. Pro Jahr stehen ihr 28 Werktage bzw. umgerechnet 14 Arbeitstage Urlaub zu.

Infolge der Corona-Pandemie arbeitete sie von April bis Dezember 2020 wiederholt in Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 gewährte ihr die Beklagte insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub. Die Klägerin meinte, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. Sie unterliege auch während der Kurzarbeit Meldepflichten. Die Arbeitgeberin könne auch die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden. Daher fehle es an einer Planbarkeit der freien Zeit. Nach ihrer Ansicht stünde ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zu. Die Arbeitgeberin entgegnete, dies sei mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null nicht der Fall.

Die Klage der Frau ist in zwei Instanzen erfolglos. Während der Kurzarbeit Null erwerbe man keine Urlaubsansprüche, urteilten die Richter. Der Jahresurlaub 2020 stehe ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Erholungsurlaub bezwecke zwar sich zu erholen, dies setze aber eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Während der Kurzarbeit entfalle aber diese Pflicht. Daher würden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen sei. Auch sei Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen.

Dies entspricht auch dem Europäischen Recht. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entsteht während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch nicht, so die DAV-Arbeitsrechtsanwälte.

Corona-Anhuster kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Düsseldorf/Berlin (DAV). Wer bewusst einen Kollegen aus nächster Nähe während der Corona-Pandemie anhustet und wünscht, er solle Corona bekommen, kann fristlos gekündigt werden. Er verletzt in erheblicher Weise die dem Arbeitsverhältnis innewohnende Rücksichtnahmepflicht gegenüber dem Kollegen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 27. April 2021 (AZ: 3 Sa 646/20). Voraussetzung ist aber, dass ihm dies nachgewiesen werden kann. Bei einer Verletzung der Abstandsregeln droht eine Abmahnung, erläutert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).

Der Kläger war zunächst Auszubildender und seit Januar 2019 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Er ist Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung. In der ersten Corona-Welle im März aktivierte das Unternehmen einen internen Pandemieplan. Es galten als Verhaltensregeln: der Abstand zueinander, Hygienemaßnahmen sowie das Bedecken von Mund und Nase beim Husten oder Niesen mit einem Papiertaschentuch oder Ärmel. Die Belegschaft wurde in verschiedenen E-Mails und einer Abteilungsversammlung informiert. Die Verhaltens- und Hygieneregeln wurden zudem auf Zetteln im Betrieb verteilt.

Dem Kläger wurde vorgeworfen, sich mehrfach nicht an die wegen der Corona-Pandemie ergriffenen Hygienemaßnahmen sowie an die Sicherheitsabstände gehalten zu haben. Er habe in Gesprächen signalisiert, dass er die Maßnahmen „nicht ernst nehme“ und diese nicht einhalten werde. Am 17. März 2020 habe er schließlich einen Kollegen vorsätzlich und ohne jegliche Barriere aus einem Abstand von einer halben bis maximal einer Armlänge angehustet. Sinngemäß habe der Kläger gesagt, er hoffe, dass der Kollege Corona bekäme. Deshalb wurde dem Kläger fristlos gekündigt.

Der Kläger hingegen meinte, er habe andere Personen keinen Infektionsgefahren ausgesetzt und, soweit es ihm möglich gewesen sei, die Sicherheitsabstände und die Etikette beim Husten eingehalten. Am fraglichen Tag habe er einen Hustenreiz verspürt und deshalb spontan husten müssen. Der Abstand zum Kollegen sei aber ausreichend gewesen. Als der andere Kollege sich belästigt fühlte, habe er nur entgegnet, der Kollege möge „chillen, er würde schon kein Corona bekommen“.

Der Betriebsrat stimmte der fristlosen Kündigung zu.

Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage nach der Vernehmung mehrerer Zeuginnen und Zeugen statt. Letztlich habe der Arbeitgeber das vorgeworfene Verhalten nicht beweisen können.

Das von der Beklagten behauptete Verhalten des Klägers hätte eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Wer im März 2020 bewusst einen Kollegen aus nächster Nähe anhustete und äußerte, er hoffe, dass er Corona bekäme, verletzte in erheblicher Weise die dem Arbeitsverhältnis innewohnende Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem Kollegen. Wenn der Arbeitnehmer im Übrigen auch deutlich mache, sich nicht an die Arbeitsschutzvorschriften zu halten, genügte auch keine Abmahnung. Allerdings habe die Beklagte den behaupteten Sachverhalt nicht beweisen können. Einer Verletzung von Abstandsregeln könne durch eine Abmahnung begegnet werden.

Koch in evangelischer Kita tritt aus Kirche aus – keine Kündigung

Stuttgart/Berlin (DAV). Die Arbeit eines Kochs ist nicht mit dem Verkündigungsauftrag der Kirche verbunden. Eine evangelische Gemeinde darf ihrem Mitarbeiter in der Küche daher nicht kündigen, wenn er aus der Kirche austritt. Das berichtet die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mit Blick auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 10. Februar 2021 (AZ: 4 Sa 27/20).

 

Der Mann arbeitet als Koch bei einer evangelischen Gesamtkirchengemeinde, zuletzt in einer Kita. Die Gemeinde betreibt rund 50 Kindertageseinrichtungen. Als sie erfuhr, dass der Mitarbeiter aus der Kirche ausgetreten war, kündigte sie ihm fristlos.

Die Kündigungsschutzklage des Mannes hatte Erfolg. Die Tätigkeit eines Kochs in einer Kita sei nicht mit dem Verkündigungsauftrag der Kirche verbunden, erläuterte das Gericht. Er leiste keinerlei unmittelbaren Beitrag zum Erziehungsauftrag der religiösen Bildung für die betreuten Kinder. Die Kündigung sei daher nicht gerechtfertigt – sie stelle eine „unzulässige Benachteiligung“ dar.

Die Küchenmitarbeiter hätten zu den Kindern im Wesentlichen nur dann Kontakt, wenn sie Getränke ausgäben. Der Mitarbeiter nehme an Teamsitzungen mit dem pädagogischen Personal nur etwa alle zwei Wochen teil, wenn es um organisatorische Fragestellungen gehe. Weder im Hinblick auf die Tätigkeit des Klägers als Koch noch im Hinblick auf die Umstände der Tätigkeit stelle die Loyalitätserwartung des Arbeitgebers, nicht aus der Kirche auszutreten, eine wesentliche und berechtigte Anforderung dar.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de

Eingesperrt auf dem stillen Örtchen

Siegburg/Berlin (DAV). Wer seinen Kollegen auf der Betriebstoilette einsperrt, riskiert seinen Job. Über eine entsprechende Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg vom 2. Februar 2021 (AZ: 5 Ca 1397/20) informiert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).

 

Der Lagerist geriet immer wieder mit einem Kollegen aneinander. Als dieser auf der Toilette war, schob der Lagerist unter der Toilettentür ein Blatt hindurch und stieß mit einem Gegenstand den Toilettenschlüssel aus dem Schloss. Der Schlüssel fiel auf das Blatt, das er dann wegzog. Der Kollege saß fest, bis er schließlich die Toilettentür auftrat. Der Arbeitgeber kündigte dem Lageristen fristlos. Dessen Kündigungsschutzklage blieb erfolglos.

Dass der Mitarbeiter einen Kollegen eingesperrt habe, sei ein wichtiger Grund für eine Kündigung. Er habe ihn hierdurch zumindest zeitweise seiner Freiheit beraubt. Ob es dabei um eine um eine Freiheitsberaubung im gesetzlichen Sinne (§ 239 StGB) handele, sei dabei nicht ausschlaggebend. In dem hier vorliegenden Zusammenhang sei die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses entscheidend.

Darüber hinaus trage der Kläger die Verantwortung für die Beschädigung der Toilettentür. Er habe den Schaden auch nicht freiwillig gemeldet und ersetzt.

Es sei zu berücksichtigen, dass er erst seit 2019 im Betrieb arbeite. Er sei noch jung, so dass man davon ausgehen könne, dass er zeitnah einen neuen Arbeitsplatz finde. Darüber hinaus sei es zwischen ihm und dem Kollegen immer wieder zu Streitigkeiten gekommen, weswegen die beiden wiederholt zu ihrem Vorgesetzten hätten kommen müssen.

Das Gericht sah auch keinen Grund, warum der Arbeitgeber den Mann zunächst hätte abmahnen müssen. Eine Abmahnung sei wegen der besonderen Schwere des Verstoßes nicht notwendig gewesen. Der Kläger hätte wissen müssen, dass der Arbeitgeber es nicht dulde, wenn er seinen Kollegen auf der Toilette so lange einschließe, bis dieser die Tür eintrete. Davon, dass ein Arbeitgeber „ein entsprechendes Verhalten duldet bzw. lediglich zum Anlass einer Abmahnung nehmen wird, ist nicht auszugehen“.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de

Stellenanzeige: "junges, hoch motiviertes Team" ist Altersdiskriminierung

Nürnberg/Berlin (DAV). Wird in einer Stellenzeige das Arbeitsteam als "junges, hoch motiviertes Team" bezeichnet, so liegt eine Diskriminierung wegen Alters nach dem AGG vor. Ein älterer Bewerber kann eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern verlangen. Dies folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. Mai 2020 (AZ: 2 Sa 1/20), wie das Rechtsprotal „anwaltauskunft.de“ des Deutschen Anwaltvereins mitteilt.

Im März 2019 schaltete eine Firma des Nahrungsmittelgroßhandels eine Stellenanzeige. Unter der Überschrift "Wir bieten Ihnen" stand unter anderem: Man suche "zukunftsorientierte, kreative Mitarbeiter in einem jungen, hoch motivierten Team". Der 61-jährige Kläger bewarb sich mit einer 18-seitigen Bewerbung und legte seinen Werdegang dar und Zertifikate vor. Im Nachgang sah er sich durch die Formulierung "junges, hoch motiviertes Team" wegen seines Alters diskriminiert. Er klagte auf Zahlung einer Entschädigung, nachdem seine Bewerbung erfolglos blieb.

Für das Gericht lag eine Altersdiskriminierung vor. Der Mann habe einen Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern, insgesamt 6.710,98 Euro.

Die Stellenanzeige lasse vermuten, dass er wegen seines Alters nicht eingestellt wurde. Die Formulierung in der Stellenanzeige, wonach den Bewerbern ein "junges, hoch motiviertes Team" geboten wird, bewirke eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters (§ 3 Abs. 1 AGG).

Begriffe "jung" und "hochmotiviert" beschrieben Eigenschaften, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben werden. Der Begriff "hochmotiviert" sei zudem vergleichbar mit dem Begriff "dynamisch", erklärten die Richter. Dadurch werde die Botschaft vermittelt, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert sind. Zudem könne die Formulierung nur so verstanden werden, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenfalls jung und hochmotiviert ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams.

Daher bestehe ein Anspruch auf eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Da der Kläger jedoch nicht dargelegt habe, dass er ohne diese Benachteiligung die Stelle bekommen hätte, bekomme er nicht drei, sondern nur zwei Monatsgehälter als Entschädigung.

 

Informationen: anwaltauskunft.de

Keine betriebsbedingte Kündigung bei Dauereinsatz von Leiharbeitern

Köln/Berlin (DAV). Beschäftigt ein Arbeitgeber dauerhaft Leiharbeitnehmer, kann die betriebsbedingte Kündigung eines Stammarbeitnehmers unwirksam sein. Das berichtet die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mit Blick auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 20. September 2020 (AZ: 5 Sa 295/20).

 

Der Mann arbeitete als Fertigungsmitarbeiter bei einem Automobilzulieferer. Das Unternehmen beschäftigte zu der Zeit 106 Arbeitnehmer und acht Leiharbeitnehmer. Im Juni 2019 kündigte es dem Mitarbeiter betriebsbedingt zum Jahresende. Weil der Auftraggeber das Volumen seiner Autoproduktion reduzierte, war ein Personalüberhang entstanden.

Der Mann klagte. Er war der Meinung, die Kündigung sei unwirksam. Sein Arbeitgeber könne ihn auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, auf dem er bisher Leiharbeitnehmer einsetze.Diese würden weder zur Vertretung noch als Personalreserve eingesetzt. Es handele sich um ständig eingerichtete Arbeitsplätze. Das Unternehmen argumentierte, die Leiharbeitnehmer seien zur Vertretung vorübergehend ausgefallener Mitarbeiter der Stammbelegschaft beschäftigt worden.

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer recht. Die Kündigung sei nicht durch „dringende betriebliche Erfordernisse“ bedingt, denn zum Zeitpunkt der Kündigung habe es eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit gegeben. Das Unternehmenbeschäftige nämlich Leiharbeitnehmer, um mit ihnen ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abzudecken. Es setze die Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen – etwa zum Jahresende oder während der Werksferien – ein. Ein solches Sockelarbeitsvolumen müsse der Arbeitgeber aber vorrangig für Stammarbeitnehmer wie den Kläger nutzen.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de

Probezeit: Keine fristlose Kündigung wegen unentschuldigten Fehltags

Kiel/Berlin (dpa/tmn). Fehlt ein Arbeitnehmer in der Probezeit einen Tag unentschuldigt, kann ihm nicht ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 3. Juni 2020 (AZ: 1 Sa 72/20), wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) berichtet.

Die Frau hatte am 1. August 2019 ihre Tätigkeit als Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte aufgenommen. In ihrem Arbeitsvertrag stand unter anderem, dass innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden könne. Wie mit dem Arbeitgeber verabredet arbeitete die Frau 05.und 06. Augustnicht, da ihr Sohn in der Kitaeingewöhnt wurde. Am 6. August wurde ihr zum 12. des Monats gekündigt. An den beiden darauffolgenden Tagen erschien die Angestellte nicht zur Arbeit. Am 9. August erreichte den Arbeitgeber dann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den 08. und 09. August. Am selben Tag erhielt die Frau eine fristlose Kündigung. Sie erhob Kündigungsschutzklage, wandte sich zuletzt allerdings nur noch gegen die fristlose Kündigung.

Mit Erfolg. Diese ist unwirksam, entschieden die Richter. Der Arbeitgeber hätte ein unentschuldigtes Fehlen vor Ausspruch einer Kündigung zunächst abmahnen müssen. Nicht bei der Arbeit zu erscheinen, kann grundsätzlich dann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung sein, wenn das Fernbleiben „den Grad der beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht“. Fehle der Arbeitnehmer bloß an einem Tag, sei eine fristlose Kündigung ohne eine vorhergehende Abmahnung nicht zu rechtfertigen.

Das Arbeitsverhältnis ende aufgrund der ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen am 20. August. Der Arbeitgeber müsse die zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit einhalten. Die kürzere Frist im Arbeitsvertrag sei unwirksam.

Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de