Tipp des Monats
Weg zum Supermarkt ist im Home-Office nicht unfallversichert
|
April 2024
Würzburg/Berlin (DAV). Wege zur Nahrungsaufnahme im Home-Office fallen nicht unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Über eine entsprechende Entscheidung des Sozialgerichts Würzburg vom 27. März 2023 (AZ: S 5 U 6/23) informiert das Rechtsportal „anwaltauskunft.de“. |
Urteile
Betriebsratsmitglieder für Schulungen freistellen
Aachen/Berlin (DAV). Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Schulungen. Der Arbeitgeber muss sie dafür freistellen. Dies gilt auch für mehrtägige Fortbildungsmaßnahmen. Ein Betriebsratsmitglied muss sich nicht auf ein eintägiges Seminar beschränken. Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen vom 25. Februar 2017 (AZ: 8 BVGa 3/19). Das Mitglied des Betriebsrats hat auch einen eigenen Spielraum, welche Schulungsmaßnahme es auswählt, so die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).
Read more...
Probezeit: Keine fristlose Kündigung wegen unentschuldigten Fehltags
Kiel/Berlin (dpa/tmn). Fehlt ein Arbeitnehmer in der Probezeit einen Tag unentschuldigt, kann ihm nicht ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 3. Juni 2020 (AZ: 1 Sa 72/20), wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) berichtet.
Die Frau hatte am 1. August 2019 ihre Tätigkeit als Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte aufgenommen. In ihrem Arbeitsvertrag stand unter anderem, dass innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden könne. Wie mit dem Arbeitgeber verabredet arbeitete die Frau 05.und 06. Augustnicht, da ihr Sohn in der Kitaeingewöhnt wurde. Am 6. August wurde ihr zum 12. des Monats gekündigt. An den beiden darauffolgenden Tagen erschien die Angestellte nicht zur Arbeit. Am 9. August erreichte den Arbeitgeber dann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den 08. und 09. August. Am selben Tag erhielt die Frau eine fristlose Kündigung. Sie erhob Kündigungsschutzklage, wandte sich zuletzt allerdings nur noch gegen die fristlose Kündigung.
Mit Erfolg. Diese ist unwirksam, entschieden die Richter. Der Arbeitgeber hätte ein unentschuldigtes Fehlen vor Ausspruch einer Kündigung zunächst abmahnen müssen. Nicht bei der Arbeit zu erscheinen, kann grundsätzlich dann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung sein, wenn das Fernbleiben „den Grad der beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht“. Fehle der Arbeitnehmer bloß an einem Tag, sei eine fristlose Kündigung ohne eine vorhergehende Abmahnung nicht zu rechtfertigen.
Das Arbeitsverhältnis ende aufgrund der ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen am 20. August. Der Arbeitgeber müsse die zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit einhalten. Die kürzere Frist im Arbeitsvertrag sei unwirksam.
Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de
Keine betriebsbedingte Kündigung bei Dauereinsatz von Leiharbeitern
Köln/Berlin (DAV). Beschäftigt ein Arbeitgeber dauerhaft Leiharbeitnehmer, kann die betriebsbedingte Kündigung eines Stammarbeitnehmers unwirksam sein. Das berichtet die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mit Blick auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 20. September 2020 (AZ: 5 Sa 295/20).
Der Mann arbeitete als Fertigungsmitarbeiter bei einem Automobilzulieferer. Das Unternehmen beschäftigte zu der Zeit 106 Arbeitnehmer und acht Leiharbeitnehmer. Im Juni 2019 kündigte es dem Mitarbeiter betriebsbedingt zum Jahresende. Weil der Auftraggeber das Volumen seiner Autoproduktion reduzierte, war ein Personalüberhang entstanden.
Der Mann klagte. Er war der Meinung, die Kündigung sei unwirksam. Sein Arbeitgeber könne ihn auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, auf dem er bisher Leiharbeitnehmer einsetze.Diese würden weder zur Vertretung noch als Personalreserve eingesetzt. Es handele sich um ständig eingerichtete Arbeitsplätze. Das Unternehmen argumentierte, die Leiharbeitnehmer seien zur Vertretung vorübergehend ausgefallener Mitarbeiter der Stammbelegschaft beschäftigt worden.
Das Gericht gab dem Arbeitnehmer recht. Die Kündigung sei nicht durch „dringende betriebliche Erfordernisse“ bedingt, denn zum Zeitpunkt der Kündigung habe es eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit gegeben. Das Unternehmenbeschäftige nämlich Leiharbeitnehmer, um mit ihnen „ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abzudecken“. Es setze die Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen – etwa zum Jahresende oder während der Werksferien – ein. Ein solches Sockelarbeitsvolumen müsse der Arbeitgeber aber vorrangig für Stammarbeitnehmer wie den Kläger nutzen.
Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de
Stellenanzeige: "junges, hoch motiviertes Team" ist Altersdiskriminierung
Nürnberg/Berlin (DAV). Wird in einer Stellenzeige das Arbeitsteam als "junges, hoch motiviertes Team" bezeichnet, so liegt eine Diskriminierung wegen Alters nach dem AGG vor. Ein älterer Bewerber kann eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern verlangen. Dies folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. Mai 2020 (AZ: 2 Sa 1/20), wie das Rechtsprotal „anwaltauskunft.de“ des Deutschen Anwaltvereins mitteilt.
Im März 2019 schaltete eine Firma des Nahrungsmittelgroßhandels eine Stellenanzeige. Unter der Überschrift "Wir bieten Ihnen" stand unter anderem: Man suche "zukunftsorientierte, kreative Mitarbeiter in einem jungen, hoch motivierten Team". Der 61-jährige Kläger bewarb sich mit einer 18-seitigen Bewerbung und legte seinen Werdegang dar und Zertifikate vor. Im Nachgang sah er sich durch die Formulierung "junges, hoch motiviertes Team" wegen seines Alters diskriminiert. Er klagte auf Zahlung einer Entschädigung, nachdem seine Bewerbung erfolglos blieb.
Für das Gericht lag eine Altersdiskriminierung vor. Der Mann habe einen Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern, insgesamt 6.710,98 Euro.
Die Stellenanzeige lasse vermuten, dass er wegen seines Alters nicht eingestellt wurde. Die Formulierung in der Stellenanzeige, wonach den Bewerbern ein "junges, hoch motiviertes Team" geboten wird, bewirke eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters (§ 3 Abs. 1 AGG).
Begriffe "jung" und "hochmotiviert" beschrieben Eigenschaften, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben werden. Der Begriff "hochmotiviert" sei zudem vergleichbar mit dem Begriff "dynamisch", erklärten die Richter. Dadurch werde die Botschaft vermittelt, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert sind. Zudem könne die Formulierung nur so verstanden werden, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenfalls jung und hochmotiviert ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams.
Daher bestehe ein Anspruch auf eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Da der Kläger jedoch nicht dargelegt habe, dass er ohne diese Benachteiligung die Stelle bekommen hätte, bekomme er nicht drei, sondern nur zwei Monatsgehälter als Entschädigung.
Informationen: anwaltauskunft.de
Eingesperrt auf dem stillen Örtchen
Siegburg/Berlin (DAV). Wer seinen Kollegen auf der Betriebstoilette einsperrt, riskiert seinen Job. Über eine entsprechende Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg vom 2. Februar 2021 (AZ: 5 Ca 1397/20) informiert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).
Der Lagerist geriet immer wieder mit einem Kollegen aneinander. Als dieser auf der Toilette war, schob der Lagerist unter der Toilettentür ein Blatt hindurch und stieß mit einem Gegenstand den Toilettenschlüssel aus dem Schloss. Der Schlüssel fiel auf das Blatt, das er dann wegzog. Der Kollege saß fest, bis er schließlich die Toilettentür auftrat. Der Arbeitgeber kündigte dem Lageristen fristlos. Dessen Kündigungsschutzklage blieb erfolglos.
Dass der Mitarbeiter einen Kollegen eingesperrt habe, sei ein wichtiger Grund für eine Kündigung. Er habe ihn hierdurch zumindest zeitweise seiner Freiheit beraubt. Ob es dabei um eine um eine Freiheitsberaubung im gesetzlichen Sinne (§ 239 StGB) handele, sei dabei nicht ausschlaggebend. In dem hier vorliegenden Zusammenhang sei die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses entscheidend.
Darüber hinaus trage der Kläger die Verantwortung für die Beschädigung der Toilettentür. Er habe den Schaden auch nicht freiwillig gemeldet und ersetzt.
Es sei zu berücksichtigen, dass er erst seit 2019 im Betrieb arbeite. Er sei noch jung, so dass man davon ausgehen könne, dass er zeitnah einen neuen Arbeitsplatz finde. Darüber hinaus sei es zwischen ihm und dem Kollegen immer wieder zu Streitigkeiten gekommen, weswegen die beiden wiederholt zu ihrem Vorgesetzten hätten kommen müssen.
Das Gericht sah auch keinen Grund, warum der Arbeitgeber den Mann zunächst hätte abmahnen müssen. Eine Abmahnung sei wegen der besonderen Schwere des Verstoßes nicht notwendig gewesen. Der Kläger hätte wissen müssen, dass der Arbeitgeber es nicht dulde, wenn er seinen Kollegen auf der Toilette so lange einschließe, bis dieser die Tür eintrete. Davon, dass ein Arbeitgeber „ein entsprechendes Verhalten duldet bzw. lediglich zum Anlass einer Abmahnung nehmen wird, ist nicht auszugehen“.
Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de